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国安亚冠武里南联:接班人领导力从实践中来

02-12 09:55:00

对于家族企业的下一代接班人来说,领导力的发展问题非常突出。一方面,上一代家族领袖会对下一代家族形成强势的影响;另一方面,家族企业的接班人一旦进入企业内部,很难具有普通职员那样拾阶而上的现实条件,而是直接面临复杂的公司管理系统和多变的业务场景。
■ 文 / 张劲松


对于家族企业的下一代接班人来说,领导力的发展问题往往非常突出。一方面上一代家族家族领袖所具有的鲜明、突出的领导力特征可能会对下一代家族形成强势的影响,乃至压力、甚至误导;另一方面,家族企业的接班人一旦进入企业内部,很难具有普通职员那样拾阶而上的现实条件,而是直接面临复杂的公司管理系统和多变的业务场景。这种情况下,对管理经验和人生阅历有限的年轻的接班人来说,困难和挑战可想而知。

那么,对于未来的家族企业领袖来讲,领导力的发展可否遵循一些关键原则,而取得事半功倍的效果?在超过20年后的华人家族企业接班人领导力发展的辅导经历中,我们总结了以下几条建议。

自我价值

哈佛大学星教授Tal Ben Shahar的《领导力心理学》的课程,第一节课引用了儒家经典《大学》的名句:欲平天下者,先治其国;欲治其国者,先齐其家;欲齐其家者,先修其身。领导力本质上是一种支持和给与的能力,而非驾驭和控制。好的领导者都能够帮助团队成员发挥自己的价值,实现自己的价值。而能够做到这一点,领导者首先要明晰自我优势价值。

传统上对优势价值的定义,往往来自于社会角色的比较价值。比如一位女性心理学家举的例子,当她学生在一起是她认为自己是老师,在大众面前她是心理学家,而在一个心理学年会上,面对一群男性心理学家,她觉得自己只是一个女人。在家族企业中,处于家族事业的接班人未来掌门人的角色,在社会系统中,会具有很多优势。但这些社会角色所赋予的比较价值,并不是一个人最宝贵的优势价值。

自我优势价值,还需要对“自我”进行定义。心理学家认为一个人真正形成稳固的自我,一般发生在30**12316;40岁左右的中年时期。这个时期已经经历过工作的磨炼,经历过为数不少的职业角色,在家庭关系中也经历过为人子,组成家庭,乃至为人父母,这时形成的自我会更加稳固。这个世界上只有少数幸运儿在青少年阶段便发现了自我,之后沿着自我发展出不同寻常的人生轨迹。大多数人都要经历岁月的磨炼和人生道路上各种角色的拷问,才会最终找到一个可以让自己安宁的角色。

明晰自我优势价值,需要借助自我反思,测评工具,以及高质量的反馈团队等一些有效的手段。一个不懂得自我反思,自省,自我觉察,自我探索的领导人,领导力发展的可能性微乎其微。而要发现自我的优势价值,一些客观的测评工具可以提供很好的参考。同时在未来领袖的身边,他的朋友,老师,长辈可以有合适的人在适时地给与有效反馈,也非常重要。

人才系统

家族企业未来领袖的领导力发展,自始至终都会伴随着一个问题,便是未来领袖需要一个牢固的支持团队。绝大多数家族企业的未来领袖,都会从一开始,焦虑如何去组建一个适合自己、支持自己的接班人团队。进入这个团队的成员,不仅会在能力结构上对接班人形成一个有效补充和支持,还会成为未来家族企业的核心管理成员。而建立一个有效的支持团队,最好的办法并不是依赖于某种“慧眼识人”,而是建立一套人才管理和发展系统,来为未来领袖源源不断地输送接班人团队所需要的新鲜血液。

要建立这样一套人才管理和发展系统,大多数情况下人们首先会想到一套招聘系统。但是事实上,招聘系统远远不够。首先需要能够支撑起人才系统基本人力资源???,即:岗位系统,薪酬系统,绩效系统。通过岗位系统明确接班人团队所要履行的岗位的职责,也在岗位级别中获得充分的身份认同感;通过薪酬系统做好接班人团队的保障工作;通过绩效系统进行有效地激励和反馈。在基础的人力资源管理??樯?,依据家族企业的业务特点,明确任职资格,胜任力模型,职业发展通道,人才库,涵盖校招和社招的接班人计划。在这样的系统中,以赛马而不是相马的方式,保障人才团队的有效输送。

培育领导力

一般情况下,家族企业未来领袖的领导力发展,会经过以下三个阶段。第一个阶段是,意识到领导力的首要任务是支持而不是驾驭,在这个过程中会在团队当中建立一种良性互动??梢哉嬲目甲橹哦尤ナ迪忠桓鲇幸庖宓哪勘?。第二个阶段是,意识到团队目标的实现不仅需要专业知识,理性研究等的支撑,还需要对团队进行有效驱动和激励。也就是意识到通过人来实现团队目标的重要性,而不是仅仅通过一套管理系统或者管理手段来实现团队目标。第三个阶段也是领导力真正成熟的标志,就是意识到自己当下最重要的工作已经不是怎么做,或者做什么,而是找谁来做。

在这个过程中不要畏惧失败。研究人员在对一项针对企业的核心领导人的经历研究中,发现这些领导人无一例外都在人生道路上遭受过强烈挫败。在挫败中会学习到其它地方无法学到的关于领导力的重要课程。这些都需要家族企业的未来领袖勇于在实践当中发展领导力。

精神财富

一位家族企业的一代创始人曾经谈到自己的对未来领袖的期望,颇让我们印象深刻。他说,审视未来的接班人是否能够具备接班人的条件,就看这位未来领袖是否真正继承了家族精神。他认为管理能力,专业能力等并不是家族企业未来领袖真正需要掌握的。专业的问题可以请专业的人才来解决。只有当经历风浪的时候,我们才需要领导人。而这个时候我们对领导人的期望就是,他能否在风浪中依然能够守住底线,站稳脚跟。

诞生于1888年的李锦记,延续到今,已经开始第五代接班人培养。这100多年的风雨发展路,李锦记也曾数次遇到?;?,甚至事业清零,从头做起。能够保证这几代人面临?;被鼓芄槐Vな乱档难有?,李锦记家族的第四代掌门人李惠森先生说,根本动力来源于对家族精神和文化的继承和坚守。李锦记家族崇尚“思利及人”和“务实,诚信,永远创业精神”。这样的价值观写在李锦记的家族**中,也在家族的每一个成员心中坚守。家族传承当中最大的财富,并不是充满可变因素的财富,而是永恒的精神传承。而精神传承,是家族送给未来领袖的最重要保障。

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